Vårt engagemang
Smakämnen Offentlig jämställdhetsplikt, som trädde i kraft 2011, ålägger myndigheterna en laglig skyldighet att ta hänsyn till behovet av att undanröja olaglig diskriminering, trakasserier och kränkning samt att främja lika möjligheter och uppmuntra goda relationer mellan alla. Skyldigheten gäller även kommissionärsämbetet.
Vi erkänner och värdesätter skillnader mellan alla individer och är engagerade i att höja nivåerna av ömsesidigt förtroende och förståelse som finns mellan polisen i Surrey och samhället vi betjänar. Vi vill säkerställa att alla oavsett kön, ras, religion/tro, funktionshinder, ålder, kön eller sexuella läggning, könsbyte, äktenskap, partnerskap eller graviditet får en polistjänst som är lyhörd för deras behov.
Vi strävar efter att främja och leverera sann jämlikhet internt med vår egen personal, The Force och externt till folket i Surrey i hur vi levererar en rättvis och rättvis service. Vi strävar efter att göra betydande steg för att förbättra vårt sätt att bedriva vår verksamhet i relation till jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Vi är fast beslutna att eliminera diskriminering och uppmuntra mångfald bland vår personal. Vårt mål är att vår personal verkligen ska vara representativ för alla delar av samhället och att varje anställd känner sig respekterad och kan ge av sitt bästa.
Vi har många arbetsflöden på plats som återspeglar och stödjer behoven hos utsatta och offer från alla våra samhällen. Vi vill bli ännu bättre på att värdera mångfald och inkludering och bädda in detta i hur vi och Surrey Police arbetar, både inom vårt team och externt med våra partnerskapsnätverk och det bredare samhället.
Nationella och lokala jämställdhetsrapporter
Kommissionären överväger lokala och nationella rapporter för att hjälpa till att få en god förståelse för våra samhällen i Surrey, inklusive omfattningen av ojämlikhet och nackdelar. Detta hjälper oss när vi fattar beslut och ställer in prioriteringar. Ett urval av resurser finns nedan:
- Surrey-i webbplats är ett lokalt informationssystem som tillåter invånare och offentliga organ att få tillgång till, jämföra och tolka data om samhällen i Surrey. Vårt kontor, tillsammans med lokala råd och andra offentliga organ, använder Surrey-i för att hjälpa till att förstå lokalsamhällenas behov. Detta är väsentligt när man planerar lokala tjänster för att möta både nuvarande och framtida behov. Vi tror att genom att konsultera lokalbefolkningen och använda bevisen i Surrey-i för att informera vårt beslutsfattande kommer vi att hjälpa till att göra Surrey till en ännu bättre plats att bo på.
- Jämställdhet och mänskliga rättigheter– webbplatsen innehåller en mängd forskningsrapporter om jämställdhet, mångfald och mänskliga rättigheter.
- Home Office Jämställdhetsbyrå– webbplats med information om jämställdhetslagen 2010, Jämställdhetsstrategin, kvinnors jämställdhet och Jämställdhetsforskning.
- Vårt kontor och Surrey Police arbetar också med ett antal lokala grupper för att säkerställa att olika samhällens röst återspeglas i polisarbetet. Detaljer om Surrey Police Independent Advisory Group (IAG) och våra kopplingar till representativa samhällsgrupper finns nedan. Offentliga organ med 150 eller fler anställda är också skyldiga att publicera uppgifter om sin personalstyrka och visa att de överväger hur deras verksamhet som arbetsgivare påverkar människor. Ser Surrey Police personaldata här. Se även här för Inrikespolisens upplyftningsstatistik
- Vi arbetar regelbundet med och pratar med en mängd lokala partners, inklusive Surrey Community Action, Surrey Minority Ethnic Forum och Surrey Coalition of Disabled People.
Jämställdhetspolitik och mål
Vi delar vår Jämställdhets-, mångfalds- och integrationspolicy med Surrey Police och har även vår egen internt förfarande. Kommissionären har också tillsyn över Surrey Police Equality Strategy. Detta EDI-strategi är i samarbete med Sussex Police och har fyra huvudmål:
- Fokusera på att förbättra vår inkluderingskultur och öka medvetenheten och förståelsen för mångfald och jämställdhet, genom att tillhandahålla medvetenhet om professionell utveckling och utbildning. Kollegor kommer att ha förtroende att dela sin mångfaldsdata, särskilt för osynliga skillnader, vilket kommer att informera våra processer och policyer. Kollegor kommer att få stöd för att utmana, övervinna och minska diskriminerande beteenden eller praxis.
- Förstå, engagera och öka tillfredsställelsen och självförtroendet i alla samhällen och brottsoffer. Engagera med våra samhällen för att förstå deras oro, förbättra kommunikationen, tillgängligheten och bygga förtroende och förtroende för att säkerställa att alla samhällen har en röst och är mer säkra på att rapportera hatbrott och incidenter, och hållas informerade i varje steg.
- Arbeta öppet med samhällen för att göra framsteg förståelse för oproportionalitet i användningen av polisens befogenheter och engagera sig effektivt för att ta itu med den oro som detta väcker i våra samhällen.
- Attrahera, rekrytera och behålla en mångfaldig arbetsstyrka som är representativ för de samhällen vi betjänar, säkerställa robust analys av personaldata för att identifiera områden av oro eller oproportionalitet för att informera organisatoriska prioriteringar, leverans av positiva åtgärder och organisatoriska utbildnings- och utvecklingsbehov.
Övervakning av framsteg
Dessa EDI-mål kommer att mätas och övervakas av Force Peoples Board som är ordförande för Vice Chief Constable (DCC) och styrelsen för jämställdhet, mångfald och inkludering (EDI) som leds av en assisterande Chief Officer (ACO). Inom kontoret har vi en ledare för jämställdhet, inkludering och mångfald som utmanar, stöder och påverkar den pågående utvecklingen av våra affärspraxis, med fokus på realistiska, genomförbara åtgärder för att säkerställa att vi når höga standarder för jämställdhet och inkludering i allt det där. vi gör och i enlighet med Jämställdhetslagen 2010. OPCC EDI-ledaren deltar också i ovanstående möten och övervakar styrkans framsteg.
Polis- och kriminalkommissarie fempunktshandlingsplan
Polis- och kriminalkommissarie med team har tagit fram en fempunktshandlingsplan för jämställdhet, inkludering och mångfald. Planen fokuserar på att använda kommissionärens roll som granskande och som förtroendevald för lokala samhällen för att informera om lämpliga utmaningar och åtgärder.
Planen fokuserar på åtgärder inom följande områden:
- Granskning på hög nivå av Surrey Police genom leverans mot deras strategi för jämställdhet, mångfald och inkludering
- Fullständig genomgång av aktuella stopp- och sökgranskningsprocesser
- Gör en djupdykning i Surrey Polices nuvarande utbildning om mångfald och inkludering
- Engagemang med samhällsledare, nyckelpartners och intressenter
- Fullständig genomgång av OPCC:s policyer, procedurer och driftsättningsprocesser
Polisens kansli och kriminalkommissarie
I linje med den Procedur för jämställdhet, mångfald och integration, polisens kansli och kriminalkommissarie förväntar sig att alla kollegor har en nolltolerans gentemot mobbning, trakasserier, diskriminering eller diskriminerande metoder. Vi erkänner fördelen med en mångfaldig och representativ arbetsstyrka och är engagerade i att främja jämlikhet och se till att varje individ behandlas med värdighet och respekt.
Alla individer har rätt att arbeta i en säker, hälsosam, rättvis och stödjande miljö fri från någon form av diskriminering eller kränkning på grund av sina skyddade egenskaper och de stödjande förfarandena kommer att säkerställa att det finns en mekanism på plats för att hantera alla frågor som tas upp i en hänsynsfull, konsekvent och i rätt tid. Det är viktigt att notera att mobbning och trakasserier inte alltid är relaterade till en skyddad egenskap.
Vår ambition är att förbättra förmågan att engagera sig i alla samhällen och få tillgång till ett bredare utbud av färdigheter och erfarenheter från en mer varierad arbetsstyrka, vilket resulterar i förbättrat beslutsfattande på alla nivåer.
Vårt engagemang:
- Att skapa en miljö där individuella skillnader och alla våra medarbetares bidrag uppmärksammas och värderas.
- Varje anställd har rätt till en arbetsmiljö som främjar värdighet och respekt för alla. Ingen form av hot, mobbning eller trakasserier kommer att tolereras.
- Utbildning, utveckling och utvecklingsmöjligheter är tillgängliga för all personal.
- Jämställdhet på arbetsplatsen är god ledningssed och är affärsmässigt vettigt.
- Vi kommer att se över alla våra anställningsmetoder och procedurer för att säkerställa rättvisa.
- Brott mot vår jämställdhetspolicy kommer att betraktas som tjänstefel och kan leda till disciplinära förfaranden.
Jämställdhetsprofil för Polis- och kriminalkommissariekontoret
För att säkerställa lika möjligheter granskar vi regelbundet information om jämställdhetsövervakning. Vi tittar på information om polis- och kriminalkommissarie och för alla nya tjänster som vi rekryterar till.
Polisens kontor och kriminalkommissarie mångfaldsuppdelning
Byrån sysselsätter tjugotvå personer exklusive kommissionären. Eftersom vissa arbetar deltid, motsvarar detta 18.25 heltidsroller. Kvinnor står för 59 % av de väsentliga anställda i OPCC:s personalteam. För närvarande är en anställd från en etnisk minoritetsbakgrund (5 % av personalen totalt) och 9 % av personalen har förklarat sig ha funktionshinder enligt beskrivningen av 6 § i jämställdhetslagen 2010(1).
Vänligen se strömmen här Personalstruktur av vårt kontor.
All personal har regelbundna "en-till-en" handledningsmöten med sin linjechef. Dessa möten inkluderar diskussion och övervägande av allas utbildnings- och utvecklingsbehov. Processer finns på plats för att säkerställa rättvis och lämplig hantering av:
- Anställda som återvänder till arbetet efter att ha varit föräldralediga, för att säkerställa att alla föräldrar kommer tillbaka till jobbet efter att ett barn har fötts/adopterats/fostrats.
- Anställda som återgår till arbetet efter sjukskrivning på grund av deras funktionshinder;
- Klagomål, disciplinära åtgärder eller uppsägningar.
Engagemang och konsultation
Kommissionären samtycker till engagemang och samrådsverksamhet som uppnår ett eller flera av följande riktade mål:
- Budgetkonsultation
- Samråd med prioriteringar
- Medvetenheten ökar
- Bemyndiga samhällen att vara delaktiga
- Webbplats och internet engagemang
- Allmänt åtkomstengagemang
- Geografiskt inriktat arbete
- Svårt att nå grupper
Jämställdhetskonsekvensbedömningar
En Equality Impact Assessment (MKB) är ett sätt att systematiskt och grundligt bedöma, och konsultera, de effekter som en föreslagen policy sannolikt kommer att ha på människor, på grund av faktorer som deras etnicitet, funktionshinder och kön. Det kan också användas som ett sätt att uppskatta de sannolika jämställdhetsimplikationerna av befintliga funktioner eller policyer för människor med olika bakgrund.
Syftet med Equality Impact Assessment-processen är att förbättra det sätt på vilket kommissionsledamoten utvecklar policyer och funktioner genom att se till att det inte förekommer någon diskriminering på det sätt som de utformas, utvecklas eller levereras och att säkerställa att jämställdhet, när det är möjligt, är främjas.
Besök vår Sidan med jämställdhetskonsekvensbedömningar.
Hatbrott
Ett hatbrott är varje brott som är motiverat av fientlighet eller fördomar baserat på offrets funktionshinder, ras, religion/tro, sexuella läggning eller transpersoner. Styrkan och kommissionären har åtagit sig att övervaka effekterna av hatbrott och öka medvetenheten om rapportering av hatbrott. Ser här. för mer information.
