Ligestilling, mangfoldighed og inklusion

Vores engagement

Offentlig ligestillingspligt, som trådte i kraft i 2011, pålægger offentlige myndigheder en juridisk pligt til at tage hensyn til behovet for at afskaffe ulovlig diskrimination, chikane og viktimisering samt at fremme lige muligheder og tilskynde til gode relationer mellem alle. Pligten gælder også for Kommissærkontoret.

Vi anerkender og værdsætter forskelle mellem alle individer og er forpligtet til at øge niveauet af gensidig tillid og forståelse, der eksisterer mellem politiet i Surrey og det samfund, vi tjener. Vi ønsker at sikre, at alle uanset deres køn, race, religion/tro, handicap, alder, køn eller seksuelle orientering, kønsskifte, ægteskab, civilt partnerskab eller graviditet får en polititjeneste, der er lydhør over for deres behov.

Vi sigter mod at fremme og levere ægte lighed internt med vores egne medarbejdere, Force og eksternt til befolkningen i Surrey, i hvordan vi leverer en retfærdig og retfærdig service. Vi sigter efter at tage væsentlige skridt for at forbedre den måde, vi driver vores forretning på i forhold til spørgsmål om ligestilling og mangfoldighed.

Vi er forpligtet til at eliminere diskrimination og tilskynde til mangfoldighed blandt vores arbejdsstyrke. Vores mål er, at vores arbejdsstyrke virkelig skal være repræsentativ for alle dele af samfundet, og hver medarbejder føler sig respekteret og i stand til at yde deres bedste.

Vi har mange arbejdsstrømme på plads, som afspejler og understøtter behovene hos de udsatte og ofre fra alle vores lokalsamfund. Vi ønsker at blive endnu bedre til at værdsætte mangfoldighed og inklusion og indlejre dette i den måde, vi og Surrey Police arbejder på, både i vores team og eksternt med vores partnerskabsnetværk og det bredere samfund.

Nationale og lokale ligestillingsrapporter

Kommissæren overvejer lokale og nationale rapporter for at hjælpe med at få en god forståelse af vores samfund i Surrey, herunder omfanget af ulighed og ulemper. Dette hjælper os, når vi træffer beslutninger og prioriterer. Et udvalg af ressourcer er angivet nedenfor:

• Surrey-i hjemmeside er et lokalt informationssystem, som gør det muligt for beboere og offentlige instanser at få adgang til, sammenligne og fortolke data om lokalsamfund i Surrey. Vores kontor, sammen med lokale råd og andre offentlige organer, bruger Surrey-i til at hjælpe med at forstå de lokale samfunds behov. Dette er væsentligt, når man planlægger lokale tjenester for at imødekomme både nuværende og fremtidige behov. Vi tror, ​​at ved at konsultere lokalbefolkningen og bruge beviserne i Surrey-i til at informere vores beslutningstagning, vil vi hjælpe med at gøre Surrey til et endnu bedre sted at bo.
• Ligestillings- og menneskerettighedskommission– hjemmesiden indeholder et væld af forskningsrapporter om lighed, mangfoldighed og menneskerettighedsspørgsmål.
• Hjemmekontorets Ligestillingskontor– hjemmeside med information om ligestillingsloven 2010, ligestillingsstrategien, kvinders ligestilling og Ligestillingsforskning.
• Vores kontor og Surrey Police arbejder også med en række lokale grupper for at sikre, at forskellige samfunds stemme afspejles i politiarbejdet. Nærmere oplysninger om Surrey Police Independent Advisory Group (IAG) og vores forbindelser med repræsentative samfundsgrupper kan findes nedenfor. Offentlige organer med 150 eller flere ansatte er også forpligtet til at offentliggøre data om deres arbejdsstyrke og demonstrere, at de overvejer, hvordan deres aktiviteter som arbejdsgiver påvirker mennesker. Se Surrey Police medarbejderdata her. Se også her for Indenrigspolitibetjent opløftningsstatistikker
• Vi arbejder regelmæssigt med og taler med en række lokale partnere, herunder Surrey Community Action,  Surrey Minority Ethnic Forum , Surrey-koalitionen af ​​handicappede.
  
  

Ligestillingspolitik og -mål

Vi deler vores Ligestillings-, mangfoldigheds- og inklusionspolitik med Surrey Police og har også vores egen intern procedure. Kommissæren har også tilsyn med Surrey Police Equality Strategy. Det her EDI-strategi er i samarbejde med Sussex Police og har fire hovedmål:

1. Fokus på at forbedre vores kultur for inklusion og øge bevidstheden om og forståelsen af ​​mangfoldighed og lighed, gennem levering af bevidsthed om faglig udvikling og træning. Kolleger vil have tillid til at dele deres mangfoldighedsdata, især for ikke-synlige forskelle, hvilket vil informere vores processer og politikker. Kolleger vil blive støttet til at udfordre, overvinde og reducere diskriminerende adfærd eller praksis.
2. Forståelse, involvering og øget tilfredshed og selvtillid på tværs af alle samfund og ofre for kriminalitet. Engagere sig i vores lokalsamfund for at forstå deres bekymringer, forbedre kommunikationen, tilgængeligheden og opbygge tillid og tillid for at sikre, at alle samfund har en stemme og er mere sikre på at rapportere hadforbrydelser og hændelser og holdes informeret på hvert trin.
3. Arbejd transparent med fællesskaber for at gøre fremskridt forståelse af disproportionalitet i brugen af ​​politiets beføjelser og engagere sig effektivt for at tackle den bekymring, dette rejser i vores lokalsamfund.
4. Tiltræk, rekrutter og fasthold en mangfoldig arbejdsstyrke, som er repræsentativ for de samfund, vi betjener, der sikrer robust analyse af arbejdsstyrkedata for at identificere områder, der giver anledning til bekymring eller uforholdsmæssighed for at informere organisatorisk prioritering, levering af positive handlingsinterventioner og organisatoriske trænings- og udviklingsbehov.
   
   

Overvågning af fremskridt

Disse EDI-mål vil blive målt og overvåget af Force Peoples Board, der ledes af Vice Chief Constable (DCC) og Equality, Diversity, and Inclusion (EDI) bestyrelsen under formandskab af en assisterende Chief Officer (ACO). Inden for kontoret har vi en leder for lighed, inklusion og mangfoldighed, som udfordrer, understøtter og påvirker den løbende udvikling af vores forretningspraksis med fokus på realistiske, opnåelige handlinger for at sikre, at vi når høje standarder for lighed og inklusion i alt det, vi gør og i overensstemmelse med Ligestillingsloven 2010. OPCC EDI-lederen deltager også i ovenstående møder og overvåger styrkens fremskridt.

Politi- og kriminalkommissærens fem-punkts handlingsplan

Politi- og kriminalkommissæren og teamet har udviklet en fem-punkts handlingsplan for ligestilling, inklusion og mangfoldighed. Planen fokuserer på at bruge kommissærens kontrolrolle og som den valgte repræsentant for lokalsamfundene til at informere om passende udfordring og handling.

 Planen fokuserer på handling på følgende områder:

1. Kontrol på højt niveau af Surrey Police gennem levering i overensstemmelse med deres strategi for ligestilling, mangfoldighed og inklusion
2. Fuld gennemgang af aktuelle stop- og søgningskontrolprocesser
3. Dyk dybt ned i Surrey Polices nuværende træning om mangfoldighed og inklusion
4. Engagement med samfundsledere, nøglepartnere og interessenter
5. Fuld gennemgang af OPCCs politikker, procedurer og idriftsættelsesprocesser
   
   

Kontoret for politi og kriminalkommissær

I tråd med den Procedure for ligestilling, mangfoldighed og inklusion, forventer politi- og kriminalkommissæren, at alle kolleger har en nultolerancetilgang over for mobning, chikane, diskrimination eller diskriminerende praksis. Vi anerkender fordelen ved en mangfoldig og repræsentativ arbejdsstyrke og er forpligtet til at fremme ligestilling og sikre, at hvert individ behandles med værdighed og respekt.

Alle individer har ret til at arbejde i et sikkert, sundt, retfærdigt og støttende miljø, fri for enhver form for diskrimination eller vold på grund af deres beskyttede egenskaber, og de understøttende procedurer vil sikre, at der er en mekanisme på plads til at håndtere alle spørgsmål, der rejses i en hensynsfuld, konsekvent og rettidig. Det er vigtigt at bemærke, at mobning og chikane ikke altid er relateret til en beskyttet egenskab.

Vores ambition er at forbedre evnen til at engagere sig i alle samfund og få adgang til en bredere vifte af færdigheder og erfaringer fra en mere forskelligartet arbejdsstyrke, hvilket resulterer i forbedret beslutningstagning på alle niveauer.

Vores engagement:

• At skabe et miljø, hvor individuelle forskelle og alle vores medarbejderes bidrag anerkendes og værdsættes.
• Enhver medarbejder har ret til et arbejdsmiljø, der fremmer værdighed og respekt for alle. Ingen form for intimidering, mobning eller chikane vil blive tolereret.
• Uddannelses-, udviklings- og progressionsmuligheder er tilgængelige for alle medarbejdere.
• Ligestilling på arbejdspladsen er god ledelsesskik og giver god forretningsmæssig mening.
• Vi vil gennemgå al vores ansættelsespraksis og -procedurer for at sikre retfærdighed.
• Brud på vores ligestillingspolitik vil blive betragtet som forseelse og kan føre til disciplinærsager.
  
  

Ligestillingsprofil for embedet for politi og kriminalkommissær

For at sikre lige muligheder gennemgår vi jævnligt ligestillingsovervågningsoplysninger. Vi ser på oplysninger vedrørende politi- og kriminalkommissæren og for alle nye stillinger, som vi rekrutterer til.

Politiets kontor og kriminalkommissærens mangfoldighedsfordeling

Kontoret beskæftiger 18.25 personer, eksklusive kommissæren. Fordi nogle mennesker arbejder deltid, svarer det til 59 fuldtidsstillinger. Kvinder tegner sig for 5 % af de væsentlige medarbejdere i OPCCs personaleteam. I øjeblikket er en medarbejder fra etnisk minoritetsbaggrund (9 % af det samlede personale), og XNUMX % af personalet har erklæret et handicap som beskrevet af § 6 i ligestillingsloven 2010, stk..  

Se venligst den aktuelle her Personalestruktur af vores kontor.

Alle medarbejdere har regelmæssige 'en-til-en' supervisionsmøder med deres linjeleder. Disse møder omfatter diskussion og overvejelse af alles trænings- og udviklingsbehov. Processer er på plads for at sikre retfærdig og passende styring af:

• Medarbejdere, der vender tilbage på arbejde efter at have været på forældreorlov, for at sikre inklusion af alle forældre, der kommer tilbage på arbejde, efter at et barn er født/adopteret/opfostret
• Medarbejdere, der vender tilbage til arbejdet efter sygefravær i forbindelse med deres handicap;
• Klager, disciplinære foranstaltninger eller afskedigelser.
  
  

Engagement og konsultation

Kommissæren er enig i Engagement- og Konsultationsaktivitet, der opnår et eller flere af følgende målrettede mål:

• Budgethøring
• Prioriterede konsultationer
• Bevidstgørelse
• Bemyndigelse af lokalsamfund til at blive involveret
• Hjemmeside og internetengagement
• Generelt adgang engagement
• Geografisk målrettet arbejde
• Svært at nå til grupper
  
  

Ligestillingskonsekvensvurderinger

En Equality Impact Assessment (VVM) er en måde, hvorpå man systematisk og grundigt vurderer og konsulterer de virkninger, som en foreslået politik sandsynligvis vil have på mennesker på grund af faktorer som deres etnicitet, handicap og køn. Det kan også bruges som en måde at estimere de sandsynlige ligestillingsimplikationer af eksisterende funktioner eller politikker på mennesker med forskellig baggrund.

Formålet med Equality Impact Assessment-processen er at forbedre den måde, hvorpå kommissæren udvikler politikker og funktioner ved at sikre, at der ikke er nogen forskelsbehandling på den måde, de er designet, udviklet eller leveret, og at sikre, at ligestilling, hvor det er muligt, er. forfremmet.

Besøg vores Siden med vurderinger af indvirkning på ligestilling.

Hadkriminalitet

En hadforbrydelse er enhver kriminel handling, der er motiveret af fjendtlighed eller fordomme baseret på ofrets handicap, race, religion/tro, seksuelle orientering eller transseksuelle. Styrken og kommissæren er forpligtet til at overvåge virkningen af ​​hadforbrydelser og øge bevidstheden om rapportering af hadforbrydelser. Se link. for mere information.