El nostre compromís
El Deure d'igualtat del sector públic, que va entrar en vigor l'any 2011, imposa als poders públics el deure legal de tenir en compte la necessitat d'eliminar la discriminació il·legal, l'assetjament i la victimització, així com de promoure la igualtat d'oportunitats i fomentar les bones relacions entre tothom. El deure també s'aplica a l'Oficina del Comissari.
Reconeixem i valorem la diferència entre totes les persones i estem compromesos a millorar els nivells de confiança i comprensió mútues existents entre el servei policial de Surrey i la comunitat a la qual servim. Volem garantir que tothom, independentment del seu gènere, raça, religió o creences, discapacitat, edat, sexe o orientació sexual, canvi de gènere, matrimoni, parella civil o embaràs, rebin un servei policial que respongui a les seves necessitats.
Pretenem promoure i oferir una veritable igualtat internament amb el nostre propi personal, la Força i externament a la gent de Surrey en com oferim un servei just i equitatiu. Pretenem fer moviments significatius per millorar la nostra manera de dur a terme el nostre negoci en relació amb els temes d'igualtat i diversitat.
Estem compromesos a eliminar la discriminació i fomentar la diversitat entre la nostra plantilla. El nostre objectiu és que la nostra plantilla sigui realment representativa de tots els sectors de la societat i que cada empleat se senti respectat i capaç de donar el millor de si.
Tenim molts fluxos de treball que reflecteixen i donen suport a les necessitats de les persones vulnerables i de les víctimes de totes les nostres comunitats. Volem ser encara millor a l'hora de valorar la diversitat i la inclusió i incorporar-ho a la manera com treballem nosaltres i la policia de Surrey, tant dins del nostre equip com externament amb les nostres xarxes d'associació i la comunitat en general.
Informes d'igualtat nacionals i locals
El comissari considera els informes locals i nacionals per ajudar a obtenir una bona comprensió de les nostres comunitats a Surrey, inclosa l'abast de la desigualtat i la desavantatge. Això ens ajuda a l'hora de prendre decisions i establir prioritats. A continuació es presenta una selecció de recursos:
- Lloc web de Surrey-i és un sistema d'informació local que permet als residents i als organismes públics accedir, comparar i interpretar dades sobre comunitats de Surrey. La nostra oficina, juntament amb els ajuntaments i altres organismes públics, utilitzen Surrey-i per ajudar a entendre les necessitats de les comunitats locals. Això és essencial a l'hora de planificar els serveis locals per satisfer les necessitats actuals i futures. Creiem que consultant la gent local i utilitzant l'evidència a Surrey-i per informar la nostra presa de decisions ajudarem a fer de Surrey un lloc encara millor per viure.
- Comissió d’Igualtat i Drets Humans– el lloc web inclou una sèrie de informes de recerca en matèria d'igualtat, diversitat i drets humans.
- Oficina d'Interior Oficina d'Igualtat– lloc web amb informació sobre la Llei d'Igualtat de 2010, l'Estratègia d'Igualtat, Igualtat de Dones i Recerca en Igualtat.
- La nostra oficina i la policia de Surrey també treballen amb diversos grups locals per garantir que la veu de les diferents comunitats es reflecteixi en la policia. Els detalls del grup assessor independent de la policia de Surrey (IAG) i els nostres enllaços amb grups comunitaris representatius es poden trobar a continuació. Els organismes públics amb 150 o més empleats també estan obligats a publicar dades sobre la seva plantilla i demostrar que tenen en compte com les seves activitats com a empresari afecten les persones. Mireu Dades dels empleats de la policia de Surrey aquí. Si us plau, consulteu també aquí Estadístiques d'augment de l'oficial de policia del Ministeri d'Interior
- Treballem regularment i parlem amb una varietat de socis locals, com ara Acció comunitària de Surrey, Fòrum Ètnic de les Minories de Surrey i Coalició de persones amb discapacitat de Surrey.
Política i objectius d'igualtat
Compartim el nostre Política d'Igualtat, Diversitat i Inclusió amb la policia de Surrey i també tenim la nostra procediment intern. El comissari també supervisa l'estratègia d'igualtat de la policia de Surrey. Això Estratègia EDI està en col·laboració amb la policia de Sussex i té quatre objectius clau:
- Centrar-nos a millorar la nostra cultura d'inclusió i augmentar la consciència i la comprensió de la diversitat i la igualtat, mitjançant l'oferta de conscienciació i formació en el desenvolupament professional. Els companys tindran confiança per compartir les seves dades de diversitat, especialment per a diferències no visibles, que serviran de base per als nostres processos i polítiques. Els companys rebran suport per desafiar, superar i reduir comportaments o pràctiques discriminatòries.
- Comprensió, implicació i augment de la satisfacció i la confiança a totes les comunitats i víctimes de delictes. Col·laborar amb les nostres comunitats per entendre les seves preocupacions, millorar la comunicació, l'accessibilitat i generar confiança i confiança per garantir que totes les comunitats tinguin veu i tinguin més confiança a l'hora de denunciar delictes i incidents d'odi, i que es mantinguin informats en cada etapa.
- Treballar de manera transparent amb les comunitats per progressar comprensió de la desproporcionalitat en l'ús dels poders policials i comprometre's amb eficàcia per fer front a la preocupació que això suscita a les nostres comunitats.
- Atreure, contractar i retenir una força laboral diversa que sigui representativa de les comunitats a les quals servim, garantint una anàlisi sòlida de les dades de la plantilla per identificar àrees de preocupació o desproporcionalitat per informar la prioritat de l'organització, la realització d'intervencions d'acció positiva i les necessitats de formació i desenvolupament de l'organització.
Seguiment del progrés
Aquests objectius de l'EDI seran mesurats i supervisats per la Junta de Gent de la Força presidida pel cap de policia adjunt (DCC) i la Junta d'Igualtat, Diversitat i Inclusió (EDI) presidida per un director adjunt (ACO). Dins de l'Oficina, comptem amb un responsable per a la igualtat, la inclusió i la diversitat que desafia, dóna suport i influeix en el desenvolupament continu de les nostres pràctiques empresarials, centrant-nos en accions realistes i assolibles per garantir que estem aconseguint estàndards elevats d'igualtat i inclusió en tot allò. fem i en compliment de la Llei d’igualtat del 2010. El responsable de l'EDI de l'OPCC també assisteix a les reunions anteriors i supervisa el progrés de la Força.
El pla d'acció de cinc punts del comissari de policia i criminalitat
El comissari i l'equip de Policia i Crim han desenvolupat un pla d'acció de cinc punts per a la Igualtat, la Inclusió i la Diversitat. El pla se centra a utilitzar el paper d'escrutini del comissari i com a representant electe de les comunitats locals per informar el repte i l'acció adequats.
El pla se centra en l'actuació en els àmbits següents:
- Escrutini d'alt nivell de la policia de Surrey a través de la seva estratègia d'igualtat, diversitat i inclusió
- Revisió completa dels processos actuals d'escrutini i de cerca
- Aprofundiment en la formació actual de la policia de Surrey sobre diversitat i inclusió
- Implicació amb líders de la comunitat, socis clau i grups d'interès
- Revisió completa de les polítiques, procediments i processos de posada en marxa de l'OPCC
Oficina del Comissari de Policia i Criminalitat
En línia amb la Procediment d'Igualtat, Diversitat i Inclusió, l'Oficina del Comissari de Policia i Crim espera que tots els companys tinguin un enfocament de tolerància zero davant l'assetjament escolar, l'assetjament, la discriminació o les pràctiques discriminatòries. Reconeixem els beneficis d'una força de treball diversa i representativa, i estem compromesos a promoure la igualtat i garantir que cada individu sigui tractat amb dignitat i respecte.
Totes les persones tenen dret a treballar en un entorn segur, saludable, just i solidari lliure de qualsevol forma de discriminació o victimització a causa de les seves característiques protegides i els procediments de suport garantiran que hi hagi un mecanisme per tractar totes les qüestions plantejades en una manera considerada, coherent i oportuna. És important tenir en compte que l'assetjament escolar i l'assetjament no sempre estan relacionats amb una característica protegida.
La nostra ambició és millorar la capacitat de relacionar-nos amb totes les comunitats i accedir a una gamma més àmplia d'habilitats i experiència d'una força de treball més diversa, donant lloc a una millor presa de decisions a tots els nivells.
El nostre compromís:
- Crear un entorn on les diferències individuals i les aportacions de tot el nostre personal siguin reconegudes i valorades.
- Tot treballador té dret a un entorn de treball que promogui la dignitat i el respecte per a tothom. No es tolerarà cap forma d'intimidació, bullying o assetjament.
- Les oportunitats de formació, desenvolupament i progressió estan disponibles per a tot el personal.
- La igualtat en el lloc de treball és una bona pràctica de gestió i té sentit empresarial.
- Revisarem totes les nostres pràctiques i procediments laborals per garantir l'equitat.
- Els incompliments de la nostra política d'igualtat seran considerats com a mala conducta i podrien donar lloc a procediments disciplinaris.
Perfil d'igualtat de la Comissió de Policia i Delinqüència
Per garantir la igualtat d'oportunitats, revisem la informació de seguiment de la igualtat de manera regular. Observem la informació relacionada amb l'Oficina de la Policia i el Comissari de Delinqüència i per a tots els llocs nous que contractem.
Desglossament de la diversitat de l'Oficina de Policia i Comissionat de Crim
L'Oficina dóna feina a vint-i-dues persones, excepte el Comissari. Com que algunes persones treballen a temps parcial, això equival a 18.25 funcions a temps complet. Les dones representen el 59% dels empleats substantius de l'equip de personal de l'OPCC. Actualment, un membre del personal prové d'una minoria ètnica (5% del personal total) i el 9% del personal ha declarat una discapacitat tal com la descriu secció 6 de la Llei d'igualtat de 2010 (1).
Si us plau, consulteu aquí l'actual Estructura del personal de la nostra oficina.
Tot el personal té reunions periòdiques de supervisió "un a un" amb el seu director general. Aquestes reunions inclouen la discussió i la consideració de les necessitats de formació i desenvolupament de tothom. S'han establert processos per garantir una gestió justa i adequada de:
- Empleats que tornen a la feina després d'estar en permís parental, per garantir la inclusió de tots els pares que tornen a la feina després de néixer/adoptar/acollir un fill.
- Els empleats que tornen a la feina després d'una baixa per malaltia relacionada amb la seva discapacitat;
- Queixes, mesures disciplinàries o acomiadaments.
Participació i consulta
El comissari acorda l'activitat de participació i consulta que assoleix un o més dels objectius següents:
- Consulta pressupostària
- Consulta de prioritats
- Sensibilització
- Potenciar la participació de les comunitats
- Interacció amb el lloc web i Internet
- Compromís d'accés general
- Treball orientat geogràficament
- Grups de difícil accés
Avaluacions d'impacte en la igualtat
Una avaluació d'impacte en la igualtat (EIA) és una manera d'avaluar i consultar de manera sistemàtica i exhaustiva els efectes que una política proposada pot tenir sobre les persones, a causa de factors com la seva ètnia, discapacitat i gènere. També es pot utilitzar com a forma d'estimar les implicacions probables sobre la igualtat de les funcions o polítiques existents en persones de diferents orígens.
L'objectiu del procés d'avaluació d'impacte en la igualtat és millorar la manera en què el comissari desenvolupa les polítiques i les funcions, assegurant-se que no hi ha discriminació en la manera en què es dissenyen, es desenvolupen o s'ofereixen i garantir que, sempre que sigui possible, la igualtat sigui possible. promogut.
Visita el nostre Pàgina d'Avaluacions d'Impacte d'Igualtat.
Delictes d’odi
Un delicte d'odi és qualsevol delicte penal motivat per hostilitat o prejudici basat en la discapacitat, la raça, la religió o les creences, l'orientació sexual o la transgènere de la víctima. La Força i el Comissari es comprometen a supervisar l'impacte dels delictes d'odi i a conscienciar sobre la denúncia de delictes d'odi. Vegeu aquí per més informació.
