Likeverd, mangfold og inkludering

Vi forplikter oss

De Offentlig likestillingsplikt, som trådte i kraft i 2011, pålegger offentlige myndigheter en rettslig plikt til å ta hensyn til behovet for å eliminere ulovlig diskriminering, trakassering og utsatthet samt å fremme like muligheter og oppmuntre til gode relasjoner mellom alle. Plikten gjelder også for kommissærkontoret.

Vi anerkjenner og verdsetter forskjeller mellom alle individer og er forpliktet til å øke nivåene av gjensidig tillit og forståelse som eksisterer mellom polititjenesten i Surrey og samfunnet vi betjener. Vi ønsker å sikre at alle uavhengig av kjønn, rase, religion/tro, funksjonshemming, alder, kjønn eller seksuell legning, kjønnsskifte, ekteskap, sivilt partnerskap eller graviditet får en polititjeneste som er tilpasset deres behov.

Vi tar sikte på å fremme og levere ekte likhet internt med våre egne ansatte, Force og eksternt til befolkningen i Surrey i hvordan vi leverer en rettferdig og rettferdig tjeneste. Vi tar sikte på å gjøre betydelige grep for å forbedre måten vi driver virksomheten vår på i forhold til spørsmål om likestilling og mangfold.

Vi er forpliktet til å eliminere diskriminering og oppmuntre til mangfold blant arbeidsstyrken vår. Vårt mål er at vår arbeidsstyrke skal være virkelig representativ for alle deler av samfunnet, og hver ansatt føler seg respektert og i stand til å yte sitt beste.

Vi har mange arbeidsstrømmer på plass som reflekterer og støtter behovene til de sårbare og ofrene fra alle våre lokalsamfunn. Vi ønsker å bli enda bedre til å verdsette mangfold og inkludering og legge dette inn i måten vi og Surrey Police jobber på, både i teamet vårt og eksternt med våre partnerskapsnettverk og det bredere samfunnet.

Nasjonale og lokale likestillingsrapporter

Kommissæren vurderer lokale og nasjonale rapporter for å bidra til å få en god forståelse av lokalsamfunnene våre i Surrey, inkludert omfanget av ulikhet og ulemper. Dette hjelper oss når vi skal ta beslutninger og prioritere. Et utvalg av ressurser er gitt nedenfor:

• Surrey-i nettsted er et lokalt informasjonssystem som lar innbyggere og offentlige instanser få tilgang til, sammenligne og tolke data om lokalsamfunn i Surrey. Kontoret vårt, sammen med lokale råd og andre offentlige organer, bruker Surrey-i for å hjelpe til med å forstå behovene til lokalsamfunn. Dette er viktig når man planlegger lokale tjenester for å møte både nåværende og fremtidige behov. Vi tror at ved å konsultere lokalbefolkningen og bruke bevisene i Surrey-i for å informere vår beslutningstaking, vil vi bidra til å gjøre Surrey til et enda bedre sted å bo.
• Likestillings- og menneskerettighetskommisjonen– nettstedet inneholder en rekke forskningsrapporter om likestilling, mangfold og menneskerettighetsspørsmål.
• Hjemmekontor likestillingskontor– nettside med informasjon om likestillingsloven 2010, likestillingsstrategien, kvinners likestilling og Likestillingsforskning.
• Kontoret vårt og Surrey Police samarbeider også med en rekke lokale grupper for å sikre at stemmen til ulike lokalsamfunn gjenspeiles i politiarbeidet. Detaljer om Surrey Police Independent Advisory Group (IAG) og våre koblinger med representative samfunnsgrupper finner du nedenfor. Offentlige organer med 150 eller flere ansatte er også pålagt å publisere data om arbeidsstyrken og vise at de vurderer hvordan deres aktiviteter som arbeidsgiver påvirker mennesker. Se Surrey Police ansattes data her. Se også her for Hjemmekontor politioffiser løftestatistikk
• Vi jobber jevnlig med og snakker med en rekke lokale partnere, inkludert Surrey Community Action,  Surrey Minority Ethnic Forum og Surrey Coalition of Disabled People.
  
  

Likestillingspolitikk og målsettinger

Vi deler vår Politikk for likestilling, mangfold og inkludering med Surrey Police og har også vår egen intern prosedyre. Kommissæren har også tilsyn med Surrey Police Equality Strategy. Dette EDI-strategi er i samarbeid med Sussex Police og har fire hovedmål:

1. Fokusere på å forbedre vår inkluderingskultur og øke bevisstheten og forståelsen av mangfold og likeverd, gjennom levering av bevissthet om faglig utvikling og opplæring. Kolleger vil ha tillit til å dele deres mangfoldsdata, spesielt for ikke-synlige forskjeller, som vil informere om våre prosesser og retningslinjer. Kolleger vil bli støttet til å utfordre, overvinne og redusere diskriminerende atferd eller praksis.
2. Forstå, engasjere og øke tilfredshet og selvtillit på tvers av alle samfunn og ofre for kriminalitet. Engasjere seg med lokalsamfunnene våre for å forstå deres bekymringer, forbedre kommunikasjonen, tilgjengeligheten og bygge tillit og tillit for å sikre at alle lokalsamfunn har en stemme, og er tryggere på å rapportere hatkriminalitet og hendelser, og holdes informert i hvert trinn.
3. Arbeid transparent med lokalsamfunn for å komme videre forståelse av uforholdsmessighet i bruk av politimyndigheter og engasjere seg effektivt for å takle bekymringen dette vekker i våre lokalsamfunn.
4. Tiltrekke, rekruttere og beholde en mangfoldig arbeidsstyrke som er representativ for lokalsamfunnene vi betjener, sikre robust analyse av arbeidsstyrkedata for å identifisere områder av bekymring eller uforholdsmessighet for å informere om organisatoriske prioriteringer, levering av positive handlingsintervensjoner og organisatoriske opplærings- og utviklingsbehov.
   
   

Overvåking av fremdrift

Disse EDI-målene vil bli målt og overvåket av Force Peoples Board ledet av Deputy Chief Constable (DCC) og Equality, Diversity, and Inclusion (EDI)-styret ledet av en assisterende Chief Officer (ACO). Innenfor kontoret har vi en leder for likestilling, inkludering og mangfold som utfordrer, støtter og påvirker den pågående utviklingen av vår forretningspraksis, med fokus på realistiske, oppnåelige handlinger for å sikre at vi når høye standarder for likhet og inkludering i alt som vi gjør og i samsvar med Likestillingsloven 2010. OPCC EDI-lederen deltar også på møtene ovenfor og overvåker styrkens fremgang.

Politi- og kriminalkommissærens fempunkts handlingsplan

Politi- og kriminalkommissæren og teamet har utviklet en fempunkts handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold. Planen fokuserer på å bruke kommissærens kontrollrolle og som den valgte representanten for lokalsamfunn for å informere om passende utfordringer og handlinger.

 Planen fokuserer på handling på følgende områder:

1. Gransking på høyt nivå av Surrey Police gjennom levering mot deres strategi for likhet, mangfold og inkludering
2. Full gjennomgang av gjeldende stopp- og søkgranskingsprosesser
3. Dykk dypt inn i Surrey Polices nåværende opplæring om mangfold og inkludering
4. Engasjement med samfunnsledere, nøkkelpartnere og interessenter
5. Full gjennomgang av OPCCs retningslinjer, prosedyrer og igangkjøringsprosesser
   
   

Kontoret for politi og kriminalkommissær

I tråd med Prosedyre for likestilling, mangfold og inkludering, forventer politi- og kriminalkommissæren at alle kolleger har en nulltoleranse til mobbing, trakassering, diskriminering eller diskriminerende praksis. Vi anerkjenner fordelen med en mangfoldig og representativ arbeidsstyrke, og er forpliktet til å fremme likeverd og sikre at hvert individ blir behandlet med verdighet og respekt.

Alle individer har rett til å arbeide i et trygt, sunt, rettferdig og støttende miljø fritt for enhver form for diskriminering eller utsatthet på grunn av deres beskyttede egenskaper, og støtteprosedyrene vil sikre at det er en mekanisme på plass for å håndtere alle spørsmål som tas opp i en hensynsfull, konsekvent og rettidig. Det er viktig å merke seg at mobbing og trakassering ikke alltid er knyttet til en beskyttet egenskap.

Vår ambisjon er å forbedre evnen til å engasjere seg i alle lokalsamfunn og få tilgang til et bredere spekter av ferdigheter og erfaring fra en mer mangfoldig arbeidsstyrke, noe som resulterer i forbedret beslutningstaking på alle nivåer.

Vårt engasjement:

• Å skape et miljø der individuelle forskjeller og bidragene til alle våre ansatte blir anerkjent og verdsatt.
• Alle ansatte har rett til et arbeidsmiljø som fremmer verdighet og respekt for alle. Ingen form for trusler, mobbing eller trakassering vil bli tolerert.
• Opplæring, utvikling og progresjonsmuligheter er tilgjengelig for alle ansatte.
• Likestilling på arbeidsplassen er god ledelsespraksis og gir god forretningsmessig mening.
• Vi vil gjennomgå all vår ansettelsespraksis og prosedyrer for å sikre rettferdighet.
• Brudd på vår likestillingspolicy vil bli sett på som forseelse og kan føre til disiplinærsak.
  
  

Likestillingsprofil til embetet for politi og kriminalsjef

For å sikre like muligheter gjennomgår vi regelmessig informasjon om likestillingsovervåking. Vi ser på informasjon knyttet til politi- og kriminalsjefen og for alle nye stillinger vi rekrutterer til.

Politiets kontor og kriminalkommissær mangfoldsfordeling

Kontoret sysselsetter tjueto personer unntatt kommissæren. Fordi noen jobber deltid, tilsvarer dette 18.25 fulltidsstillinger. Kvinner utgjør 59 % av de materielle ansatte i OPCCs stab. For tiden er ett medlem av personalet fra en etnisk minoritetsbakgrunn (5 % av totalt antall ansatte) og 9 % av personalet har erklært funksjonshemming som beskrevet av § 6 i likestillingsloven 2010(1).  

Vennligst se her gjeldende Personalstruktur på vårt kontor.

Alle ansatte har regelmessige "en-til-en" veiledningsmøter med sin linjeleder. Disse møtene inkluderer diskusjon og vurdering av alles opplærings- og utviklingsbehov. Det er på plass prosesser for å sikre rettferdig og hensiktsmessig håndtering av:

• Ansatte som kommer tilbake på jobb etter å ha vært i foreldrepermisjon, for å sikre inkludering av alle foreldre som kommer tilbake på jobb etter at et barn er født/adoptert/fosteret
• Ansatte som kommer tilbake på jobb etter sykefravær på grunn av funksjonshemmingen deres;
• Klager, disiplinære tiltak eller oppsigelser.
  
  

Engasjement og konsultasjon

Kommissæren samtykker i engasjement- og konsultasjonsaktivitet som oppnår ett eller flere av følgende mål:

• Budsjettkonsultasjon
• Prioriteringskonsultasjon
• Bevisstgjøring
• Styrke lokalsamfunn til å være involvert
• Engasjement på nettsider og internett
• Generelt tilgangsengasjement
• Geografisk målrettet arbeid
• Vanskelig å nå grupper
  
  

Likestillingskonsekvensvurderinger

En Equality Impact Assessment (EIA) er en måte å systematisk og grundig vurdere, og konsultere om, effektene som en foreslått politikk sannsynligvis vil ha på mennesker, på grunn av faktorer som deres etnisitet, funksjonshemming og kjønn. Det kan også brukes som en måte å estimere sannsynlige likestillingsimplikasjoner av eksisterende funksjoner eller retningslinjer for mennesker med ulik bakgrunn.

Hensikten med Equality Impact Assessment-prosessen er å forbedre måten kommissæren utvikler retningslinjer og funksjoner på ved å sørge for at det ikke er noen diskriminering i måten de er utformet, utviklet eller levert, og for å sikre at likestilling når det er mulig forfremmet.

Besøk vår Likestillingskonsekvensvurderinger-siden.

Hatkriminalitet

En hatkriminalitet er enhver straffbar handling som er motivert av fiendtlighet eller fordommer basert på offerets funksjonshemming, rase, religion/tro, seksuelle legning eller transpersoner. Styrken og kommissæren er forpliktet til å overvåke virkningen av hatkriminalitet og øke bevisstheten om rapportering av hatkriminalitet. Se her. for mer informasjon.