Gelijkheid, diversiteit en inclusie

Ons engagement

De Gelijkheidsplicht in de publieke sector, die in 2011 van kracht werd, legt de overheid de wettelijke plicht op om rekening te houden met de noodzaak om onwettige discriminatie, intimidatie en represailles uit te bannen, gelijke kansen te bevorderen en goede relaties tussen iedereen aan te moedigen. De plicht geldt ook voor het bureau van de commissaris.

We erkennen en waarderen verschillen tussen alle individuen en zetten ons in om het niveau van wederzijds vertrouwen en begrip tussen de politie in Surrey en de gemeenschap die we bedienen te vergroten. We willen ervoor zorgen dat iedereen, ongeacht geslacht, ras, religie/overtuiging, handicap, leeftijd, geslacht of seksuele geaardheid, geslachtsverandering, huwelijk, geregistreerd partnerschap of zwangerschap, een politiedienst krijgt die beantwoordt aan hun behoeften.

We streven ernaar echte gelijkheid te bevorderen en te leveren, intern met ons eigen personeel, de Force en extern aan de mensen van Surrey in de manier waarop we een eerlijke en rechtvaardige service leveren. We streven ernaar significante stappen te zetten om de manier waarop we zaken doen te verbeteren met betrekking tot kwesties op het gebied van gelijkheid en diversiteit.

We zetten ons in om discriminatie uit te bannen en diversiteit onder ons personeel aan te moedigen. Ons doel is dat ons personeelsbestand echt representatief is voor alle geledingen van de samenleving en dat elke medewerker zich gerespecteerd voelt en in staat is om het beste van zichzelf te geven.

We hebben veel werkstromen die de behoeften van de kwetsbaren en slachtoffers uit al onze gemeenschappen weerspiegelen en ondersteunen. We willen nog beter zijn in het waarderen van diversiteit en inclusie en dit verankeren in de manier waarop wij en Surrey Police werken, zowel binnen ons team als extern met onze partnernetwerken en de bredere gemeenschap.

Rapporten over nationale en lokale gelijkheid

De commissaris bekijkt lokale en nationale rapporten om een ​​goed inzicht te krijgen in onze gemeenschappen in Surrey, inclusief de mate van ongelijkheid en achterstelling. Dit helpt ons bij het nemen van beslissingen en het stellen van prioriteiten. Hieronder vindt u een selectie van bronnen:

• Surrey-i-website is een lokaal informatiesysteem waarmee inwoners en openbare instanties gegevens over gemeenschappen in Surrey kunnen inzien, vergelijken en interpreteren. Ons kantoor gebruikt, samen met lokale raden en andere openbare instanties, Surrey-i om de behoeften van lokale gemeenschappen te helpen begrijpen. Dit is essentieel bij het plannen van lokale diensten om aan zowel de huidige als toekomstige behoeften te voldoen. Wij geloven dat door lokale mensen te raadplegen en het bewijsmateriaal in Surrey-i te gebruiken om onze besluitvorming te onderbouwen, we zullen helpen om van Surrey een nog betere plek te maken om te wonen.
• Commissie voor gelijkheid en mensenrechten– de website bevat een groot aantal onderzoeksrapporten over gelijkheid, diversiteit en mensenrechten.
• Home Office Gelijkheid Office– website met informatie over de Equality Act 2010, de Equality Strategy, Women's' Equality en Onderzoek naar gelijkheid.
• Ons kantoor en de politie van Surrey werken ook samen met een aantal lokale groepen om ervoor te zorgen dat de stem van verschillende gemeenschappen wordt weerspiegeld in het politiewerk. Details van de Surrey Police Independent Advisory Group (IAG) en onze links met representatieve gemeenschapsgroepen vindt u hieronder. Overheidsinstanties met 150 of meer werknemers zijn ook verplicht om gegevens over hun personeelsbestand te publiceren en aan te tonen dat zij rekening houden met de gevolgen van hun activiteiten als werkgever voor mensen. Zien Surrey Police-medewerkersgegevens hier. Zie ook hier voor Statistieken van de politie van het ministerie van Binnenlandse Zaken
• We werken regelmatig samen met en spreken met verschillende lokale partners, waaronder: Surrey communautaire actie,  Surrey etnische minderheidsforum en Surrey Coalitie van Gehandicapten.
  
  

Gelijkheidsbeleid en doelstellingen

Wij delen onze Gelijkheid, Diversiteit en Inclusiebeleid met Surrey Police en hebben ook onze eigen interne werkwijze. De commissaris houdt ook toezicht op de Surrey Police Equality Strategy. Dit EDI-strategie is in samenwerking met de politie van Sussex en heeft vier hoofddoelstellingen:

1. Focus op het verbeteren van onze cultuur van inclusie en het vergroten van bewustzijn en begrip van diversiteit en gelijkheid, door middel van bewustmaking en training op het gebied van professionele ontwikkeling. Collega's zullen het vertrouwen hebben om hun diversiteitsgegevens te delen, met name voor niet-zichtbare verschillen, die onze processen en ons beleid zullen beïnvloeden. Collega's zullen worden ondersteund om discriminerende gedragingen of praktijken uit te dagen, te overwinnen en te verminderen.
2. Begrip, betrokkenheid en toenemende tevredenheid en vertrouwen in alle gemeenschappen en slachtoffers van misdrijven. Samenwerken met onze gemeenschappen om hun zorgen te begrijpen, de communicatie en toegankelijkheid te verbeteren en vertrouwen op te bouwen om ervoor te zorgen dat alle gemeenschappen een stem hebben en meer vertrouwen hebben in het melden van haatmisdrijven en -incidenten, en op de hoogte worden gehouden in elke fase.
3. Werk transparant samen met gemeenschappen om vooruitgang te boeken begrip van disproportionaliteit bij het gebruik van politiebevoegdheden en ons effectief in te zetten om de bezorgdheid die dit in onze gemeenschappen oproept, aan te pakken.
4. Een divers personeelsbestand aantrekken, werven en behouden dat representatief is voor de gemeenschappen die we bedienen, zorgen voor een robuuste analyse van personeelsgegevens om gebieden van zorg of onevenredigheid te identificeren om de prioriteit van de organisatie te informeren, interventies voor positieve actie te leveren en trainings- en ontwikkelingsbehoeften van de organisatie.
   
   

Bewaking van de voortgang

Deze EDI-doelstellingen zullen worden gemeten en gecontroleerd door de Force Peoples Board onder voorzitterschap van de Deputy Chief Constable (DCC) en de Equality, Diversity and Inclusion (EDI) Board onder voorzitterschap van een Assistant Chief Officer (ACO). Binnen het kantoor hebben we een leider voor gelijkheid, inclusie en diversiteit die de voortdurende ontwikkeling van onze bedrijfspraktijken uitdaagt, ondersteunt en beïnvloedt, met een focus op realistische, haalbare acties om ervoor te zorgen dat we hoge normen van gelijkheid en inclusie bereiken in al die wij doen en in overeenstemming met de Gelijkheidswet 2010. De OPCC EDI Lead woont ook de bovengenoemde vergaderingen bij en bewaakt de voortgang van de Force.

Het vijfpuntenactieplan van de commissaris voor politie en misdaad

De politie- en misdaadcommissaris en het team hebben een vijfpuntenactieplan ontwikkeld voor gelijkheid, inclusie en diversiteit. Het plan richt zich op het gebruik van de controlerende rol van de commissaris en als de gekozen vertegenwoordiger van lokale gemeenschappen om passende uitdaging en actie aan te dragen.

 Het plan richt zich op actie op de volgende gebieden:

1. Controle op hoog niveau van de politie van Surrey door middel van levering in overeenstemming met hun strategie voor gelijkheid, diversiteit en inclusie
2. Volledig overzicht van de huidige stop- en zoekcontroleprocessen
3. Duik diep in de huidige training van de politie van Surrey over diversiteit en inclusie
4. Betrokkenheid bij gemeenschapsleiders, belangrijke partners en belanghebbenden
5. Volledige beoordeling van OPCC-beleid, procedures en inbedrijfstellingsprocessen
   
   

Het bureau van de politie en misdaadcommissaris

In lijn met de Procedure voor gelijkheid, diversiteit en inclusie, verwacht het bureau van de politie en misdaadcommissaris dat alle collega's een nultolerantiebeleid hanteren ten aanzien van pesten, intimidatie, discriminatie of discriminerende praktijken. We erkennen het voordeel van een divers en representatief personeelsbestand en zetten ons in om gelijkheid te bevorderen en ervoor te zorgen dat elk individu met waardigheid en respect wordt behandeld.

Alle individuen hebben het recht om te werken in een veilige, gezonde, eerlijke en ondersteunende omgeving die vrij is van enige vorm van discriminatie of slachtofferschap vanwege hun beschermde kenmerken en de ondersteunende procedures zullen ervoor zorgen dat er een mechanisme is voor het omgaan met alle kwesties die in een attente, consistente en tijdige manier. Het is belangrijk op te merken dat pesten en intimidatie niet altijd gerelateerd is aan een beschermd kenmerk.

Het is onze ambitie om het vermogen om met alle gemeenschappen samen te werken te verbeteren en toegang te krijgen tot een breder scala aan vaardigheden en ervaring van een diverser personeelsbestand, wat resulteert in verbeterde besluitvorming op alle niveaus.

Onze toewijding:

• Een omgeving creëren waarin individuele verschillen en de bijdragen van al onze medewerkers worden erkend en gewaardeerd.
• Elke werknemer heeft recht op een werkomgeving die waardigheid en respect voor iedereen bevordert. Geen enkele vorm van intimidatie, pesten of intimidatie wordt getolereerd.
• Trainings-, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zijn beschikbaar voor alle medewerkers.
• Gelijkheid op de werkplek is een goede managementpraktijk en is zakelijk gezien verstandig.
• We zullen al onze arbeidspraktijken en -procedures herzien om eerlijkheid te waarborgen.
• Schendingen van ons gelijkheidsbeleid worden beschouwd als wangedrag en kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen.
  
  

Gelijkheidsprofiel van het bureau van politie en misdaadcommissaris

Om gelijkheid van kansen te garanderen, bekijken we regelmatig informatie over gelijkheidsmonitoring. We bekijken informatie met betrekking tot het bureau van de politie en de misdaadcommissaris en voor alle nieuwe functies waarvoor we rekruteren.

Diversiteitsuitsplitsing van het bureau van de politie en de misdaadcommissaris

Het bureau heeft tweeëntwintig mensen in dienst, de commissaris niet meegerekend. Omdat sommige mensen parttime werken, komt dit neer op 18.25 fulltime banen. Vrouwen vormen 59% van de inhoudelijke medewerkers van het OPCC-stafteam. Momenteel behoort één personeelslid tot een etnische minderheid (in totaal 5% van het personeel) en heeft 9% van het personeel een handicap verklaard zoals beschreven door sectie 6 van de Equality Act 2010(1).  

Zie hier de stroming Personeelsstructuur van ons kantoor.

Alle medewerkers hebben regelmatig 'een-op-een' supervisiegesprekken met hun lijnmanager. Tijdens deze bijeenkomsten worden ieders opleidings- en ontwikkelingsbehoeften besproken en overwogen. Er zijn processen aanwezig om een ​​eerlijk en passend beheer te waarborgen van:

• Werknemers die na ouderschapsverlof weer aan het werk gaan, om de inclusiviteit te waarborgen van alle ouders die weer aan het werk gaan nadat een kind is geboren/geadopteerd/gepleegd
• Werknemers die weer aan het werk gaan na ziekteverlof in verband met hun arbeidsongeschiktheid;
• Klachten, disciplinaire maatregelen of ontslagen.
  
  

Betrokkenheid en overleg

De commissaris stemt in met betrokkenheids- en overlegactiviteiten waarmee een of meer van de volgende beoogde doelen worden bereikt:

• Budgetoverleg
• Prioriteiten overleg
• Bewustmaking
• Gemeenten in staat stellen om betrokken te zijn
• Betrokkenheid bij website en internet
• Algemene toegangsbetrokkenheid
• Geografisch gericht werken
• Moeilijk bereikbare groepen
  
  

Gelijkheidseffectbeoordelingen

Een Equality Impact Assessment (EIA) is een manier om systematisch en grondig de effecten te beoordelen en te raadplegen die een voorgesteld beleid waarschijnlijk zal hebben op mensen, als gevolg van factoren zoals hun etniciteit, handicap en geslacht. Het kan ook worden gebruikt als een manier om de waarschijnlijke gelijkheidsimplicaties van bestaande functies of beleidsmaatregelen voor mensen met verschillende achtergronden in te schatten.

Het doel van het Equality Impact Assessment-proces is om de manier te verbeteren waarop de commissaris beleid en functies ontwikkelt door ervoor te zorgen dat er geen discriminatie is in de manier waarop ze worden ontworpen, ontwikkeld of geleverd en om ervoor te zorgen dat, waar mogelijk, gelijkheid wordt gewaarborgd gepromoot.

Bezoek onze Pagina over gelijkheidseffectbeoordelingen.

Haat misdaad

Een haatmisdrijf is elk strafbaar feit dat is ingegeven door vijandigheid of vooroordelen op basis van de handicap, ras, religie/overtuiging, seksuele geaardheid of transgender van het slachtoffer. De Force and Commissioner zet zich in voor het monitoren van de impact van haatmisdrijven en het vergroten van het bewustzijn over het melden van haatmisdrijven. Zien hier voor meer informatie.