Unser Engagement
Das Gleichstellungspflicht im öffentlichen Dienst, das 2011 in Kraft trat, verpflichtet die öffentlichen Behörden, der Notwendigkeit Rechnung zu tragen, rechtswidrige Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung zu beseitigen sowie Chancengleichheit und gute Beziehungen zwischen allen zu fördern. Die Pflicht gilt auch für das Amt des Beauftragten.
Wir erkennen und schätzen Unterschiede zwischen allen Individuen und setzen uns dafür ein, das gegenseitige Vertrauen und Verständnis zwischen dem Polizeidienst in Surrey und der Gemeinde, der wir dienen, zu stärken. Wir wollen sicherstellen, dass alle Menschen unabhängig von Geschlecht, Rasse, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung, Geschlechtsumwandlung, Ehe, eingetragener Lebenspartnerschaft oder Schwangerschaft einen bedarfsgerechten Polizeidienst erhalten.
Unser Ziel ist es, intern mit unseren eigenen Mitarbeitern, der Truppe und extern gegenüber den Menschen in Surrey echte Gleichberechtigung zu fördern und zu erreichen, indem wir einen fairen und gerechten Service bieten. Wir streben danach, bedeutende Schritte zu unternehmen, um die Art und Weise zu verbessern, wie wir unsere Geschäfte in Bezug auf Fragen der Gleichstellung und Vielfalt führen.
Wir verpflichten uns, Diskriminierung zu beseitigen und die Vielfalt unserer Belegschaft zu fördern. Unser Ziel ist es, dass unsere Belegschaft wirklich repräsentativ für alle Teile der Gesellschaft ist und sich jeder Mitarbeiter respektiert fühlt und in der Lage ist, sein Bestes zu geben.
Wir haben viele Arbeitsabläufe eingerichtet, die die Bedürfnisse der Schutzbedürftigen und Opfer aus all unseren Gemeinschaften widerspiegeln und unterstützen. Wir wollen Vielfalt und Inklusion noch besser wertschätzen und dies in die Art und Weise einbetten, wie wir und die Polizei von Surrey arbeiten, sowohl innerhalb unseres Teams als auch extern mit unseren Partnerschaftsnetzwerken und der breiteren Gemeinschaft.
Nationale und lokale Gleichstellungsberichte
Der Kommissar berücksichtigt lokale und nationale Berichte, um ein gutes Verständnis unserer Gemeinden in Surrey zu erlangen, einschließlich des Ausmaßes von Ungleichheit und Benachteiligung. Das hilft uns, Entscheidungen zu treffen und Prioritäten zu setzen. Nachfolgend finden Sie eine Auswahl an Ressourcen:
- Surrey-i-Website ist ein lokales Informationssystem, das es Einwohnern und öffentlichen Einrichtungen ermöglicht, auf Daten über Gemeinden in Surrey zuzugreifen, sie zu vergleichen und zu interpretieren. Unser Büro nutzt Surrey-i zusammen mit Gemeinderäten und anderen öffentlichen Einrichtungen, um die Bedürfnisse lokaler Gemeinschaften zu verstehen. Dies ist von entscheidender Bedeutung bei der Planung lokaler Dienstleistungen, um sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen Bedarf zu decken. Wir glauben, dass wir durch die Konsultation der Menschen vor Ort und die Verwendung der Beweise in Surrey-i als Grundlage für unsere Entscheidungsfindung dazu beitragen werden, Surrey zu einem noch besseren Ort zum Leben zu machen.
- Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission– Die Website enthält eine Vielzahl von Forschungsberichte zu Fragen der Gleichstellung, Vielfalt und Menschenrechte.
- Gleichstellungsbüro des Innenministeriums– Website mit Informationen zum Gleichstellungsgesetz 2010, zur Gleichstellungsstrategie, zur Gleichstellung der Frau und Gleichstellungsforschung.
- Unser Büro und die Polizei von Surrey arbeiten auch mit einer Reihe lokaler Gruppen zusammen, um sicherzustellen, dass die Stimme verschiedener Gemeinschaften in der Polizeiarbeit zum Ausdruck kommt. Einzelheiten zur Surrey Police Independent Advisory Group (IAG) und unsere Verbindungen zu repräsentativen Gemeindegruppen finden Sie unten. Auch öffentliche Stellen mit 150 oder mehr Beschäftigten sind verpflichtet, Daten über ihre Belegschaft zu veröffentlichen und nachzuweisen, dass sie berücksichtigen, wie sich ihre Tätigkeit als Arbeitgeber auf die Menschen auswirkt. Sehen Mitarbeiterdaten der Polizei von Surrey hier. Siehe auch hier für Erhebungsstatistik für Polizeibeamte im Innenministerium
- Wir arbeiten regelmäßig mit und sprechen mit einer Vielzahl von lokalen Partnern, einschließlich Gemeinschaftsaktion Surrey, Ethnisches Forum für ethnische Minderheiten in Surrey machen Surrey Koalition von Menschen mit Behinderungen.
Gleichstellungspolitik und Ziele
Wir teilen unsere Gleichstellungs-, Diversitäts- und Inklusionsrichtlinie mit der Polizei von Surrey und haben auch unsere eigene internes Verfahren. Der Kommissar hat auch die Aufsicht über die Gleichstellungsstrategie der Polizei von Surrey. Das EDI-Strategie arbeitet mit der Sussex Police zusammen und hat vier Hauptziele:
- Konzentration auf die Verbesserung unserer Kultur der Inklusion und Steigerung des Bewusstseins und Verständnisses für Vielfalt und Gleichstellung, durch die Bereitstellung von Bewusstsein für die berufliche Entwicklung und Schulungen. Kollegen haben das Vertrauen, ihre Diversitätsdaten zu teilen, insbesondere für nicht sichtbare Unterschiede, die unsere Prozesse und Richtlinien beeinflussen. Kollegen werden dabei unterstützt, diskriminierende Verhaltensweisen oder Praktiken in Frage zu stellen, zu überwinden und abzubauen.
- Verständnis, Engagement und Steigerung von Zufriedenheit und Selbstvertrauen über alle Gemeinschaften und Opfer von Verbrechen. Zusammenarbeit mit unseren Communities, um ihre Bedenken zu verstehen, Verbesserung der Kommunikation, Zugänglichkeit und Aufbau von Vertrauen und Zuversicht, um sicherzustellen, dass alle Communities eine Stimme haben und selbstbewusster bei der Meldung von Hassverbrechen und Vorfällen sind und in jeder Phase auf dem Laufenden gehalten werden.
- Arbeiten Sie transparent mit Communities zusammen, um Fortschritte zu erzielen Verständnis von Unverhältnismäßigkeit bei der Nutzung von Polizeibefugnissen und wirksames Engagement, um die Bedenken anzugehen, die dies in unseren Gemeinden hervorruft.
- Gewinnen, rekrutieren und halten Sie eine vielfältige Belegschaft, die repräsentativ für die Gemeinden ist, denen wir dienen, die Sicherstellung einer soliden Analyse von Personaldaten zur Identifizierung von Problembereichen oder Unverhältnismäßigkeit, um die organisatorische Priorität, die Bereitstellung positiver Maßnahmeninterventionen und den Schulungs- und Entwicklungsbedarf der Organisation zu informieren.
Überwachung der Fortschritte
Diese EDI-Ziele werden vom Force Peoples Board unter Vorsitz des Deputy Chief Constable (DCC) und vom Equality, Diversity, and Inclusion (EDI) Board unter Vorsitz eines Assistant Chief Officer (ACO) gemessen und überwacht. Innerhalb des Büros haben wir einen Leiter für Gleichstellung, Inklusion und Vielfalt, der die kontinuierliche Entwicklung unserer Geschäftspraktiken herausfordert, unterstützt und beeinflusst, mit einem Fokus auf realistischen, erreichbaren Maßnahmen, um sicherzustellen, dass wir in all dem hohe Standards für Gleichstellung und Inklusion erreichen wir tun und in Übereinstimmung mit der Equality Act 2010. Der OPCC-EDI-Leiter nimmt auch an den oben genannten Treffen teil und überwacht den Fortschritt der Truppe.
Der Fünf-Punkte-Aktionsplan des Police and Crime Commissioner
Der Polizei- und Kriminalkommissar und sein Team haben einen Fünf-Punkte-Aktionsplan für Gleichstellung, Inklusion und Vielfalt entwickelt. Der Plan konzentriert sich darauf, die Rolle des Kommissars als Kontrolleur und als gewählter Vertreter der lokalen Gemeinschaften zu nutzen, um über angemessene Herausforderungen und Maßnahmen zu informieren.
Der Plan konzentriert sich auf Maßnahmen in den folgenden Bereichen:
- Hochrangige Prüfung der Polizei von Surrey durch Umsetzung ihrer Strategie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion
- Vollständige Überprüfung der aktuellen Überprüfungsprozesse für Kontrollen und Durchsuchungen
- Tauchen Sie ein in die aktuelle Schulung der Polizei von Surrey zu Vielfalt und Inklusion
- Engagement mit Gemeindevorstehern, wichtigen Partnern und Interessenvertretern
- Vollständige Überprüfung der OPCC-Richtlinien, -Verfahren und -Beauftragungsprozesse
Das Büro des Polizei- und Kriminalkommissars
Im Einklang mit der Verfahren für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusionerwartet das Büro des Polizei- und Kriminalkommissars von allen Kollegen einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Mobbing, Belästigung, Diskriminierung oder diskriminierenden Praktiken. Wir erkennen die Vorteile einer vielfältigen und repräsentativen Belegschaft an und setzen uns für die Förderung der Gleichstellung ein und stellen sicher, dass jeder Einzelne mit Würde und Respekt behandelt wird.
Alle Personen haben das Recht, in einem sicheren, gesunden, fairen und unterstützenden Umfeld zu arbeiten, das frei von jeglicher Form von Diskriminierung oder Viktimisierung aufgrund ihrer geschützten Eigenschaften ist, und die unterstützenden Verfahren stellen sicher, dass ein Mechanismus vorhanden ist, um alle in a rücksichtsvoll, konsequent und zeitnah. Es ist wichtig zu beachten, dass Mobbing und Belästigung nicht immer mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen.
Unser Ziel ist es, die Fähigkeit zu verbessern, mit allen Gemeinschaften in Kontakt zu treten und auf ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen einer vielfältigeren Belegschaft zuzugreifen, was zu einer verbesserten Entscheidungsfindung auf allen Ebenen führt.
Unser Engagement:
- Ein Umfeld zu schaffen, in dem individuelle Unterschiede und die Beiträge aller unserer Mitarbeiter anerkannt und geschätzt werden.
- Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf ein Arbeitsumfeld, das Würde und Respekt für alle fördert. Keine Form von Einschüchterung, Mobbing oder Belästigung wird toleriert.
- Schulungs-, Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung.
- Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist eine gute Managementpraxis und wirtschaftlich sinnvoll.
- Wir werden alle unsere Beschäftigungspraktiken und -verfahren überprüfen, um Fairness zu gewährleisten.
- Verstöße gegen unsere Gleichstellungsrichtlinie werden als Fehlverhalten gewertet und können zu Disziplinarverfahren führen.
Gleichstellungsprofil des Büros des Polizei- und Kriminalkommissariats
Um die Chancengleichheit zu gewährleisten, überprüfen wir regelmäßig Informationen zum Gleichstellungsmonitoring. Wir sehen uns Informationen in Bezug auf das Büro des Polizei- und Verbrechenskommissars und alle neuen Positionen an, für die wir rekrutieren.
Büro des Polizei- und Kriminalkommissars Diversitätsaufschlüsselung
Das Amt beschäftigt zweiundzwanzig Mitarbeiter mit Ausnahme des Kommissars. Da einige Personen Teilzeit arbeiten, entspricht dies 18.25 Vollzeitstellen. Frauen machen 59 % der wesentlichen Mitarbeiter des OPCC-Mitarbeiterteams aus. Derzeit stammt ein Mitarbeiter aus einer ethnischen Minderheit (insgesamt 5 % des Personals) und 9 % der Mitarbeiter haben eine Behinderung gemäß der Beschreibung von angegeben Abschnitt 6 des Gleichstellungsgesetzes 2010(1).
Bitte sehen Sie hier die aktuelle Personalstruktur unseres Büros.
Alle Mitarbeiter haben regelmäßige persönliche Supervisionsgespräche mit ihrem direkten Vorgesetzten. Diese Treffen umfassen die Diskussion und Berücksichtigung der Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse aller. Es sind Prozesse vorhanden, um ein faires und angemessenes Management von Folgendem zu gewährleisten:
- Mitarbeiter, die nach der Elternzeit an den Arbeitsplatz zurückkehren, um die Inklusion aller Eltern zu gewährleisten, die nach der Geburt/Adoption/Pflege eines Kindes wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren
- Arbeitnehmer, die nach einem Krankenstand aufgrund ihrer Behinderung an den Arbeitsplatz zurückkehren;
- Beschwerden, Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen.
Engagement und Beratung
Der Beauftragte stimmt Engagement- und Konsultationsaktivitäten zu, die eines oder mehrere der folgenden angestrebten Ziele erreichen:
- Budgetberatung
- Prioritätenberatung
- Bewusstseinsbildung
- Gemeinschaften zur Mitwirkung befähigen
- Website- und Internet-Engagement
- Allgemeines Zugriffsengagement
- Geografisch ausgerichtetes Arbeiten
- Schwer erreichbare Gruppen
Folgenabschätzungen zur Gleichstellung
Eine Gleichstellungsfolgenabschätzung (EIA) ist eine Möglichkeit, die Auswirkungen, die eine vorgeschlagene Politik aufgrund von Faktoren wie ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung und Geschlecht wahrscheinlich auf Menschen haben wird, systematisch und gründlich zu bewerten und zu beraten. Es kann auch verwendet werden, um die wahrscheinlichen Auswirkungen bestehender Funktionen oder Strategien auf die Gleichstellung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund abzuschätzen.
Der Zweck des Equality Impact Assessment-Prozesses besteht darin, die Art und Weise zu verbessern, in der der Beauftragte Richtlinien und Funktionen entwickelt, indem sichergestellt wird, dass es bei der Art und Weise, wie sie konzipiert, entwickelt oder umgesetzt werden, keine Diskriminierung gibt, und um sicherzustellen, dass, wo immer möglich, Gleichberechtigung herrscht gefördert.
Besuchen Sie unsere Seite zur Gleichstellungsfolgenabschätzung.
Hassverbrechen
Ein Hassverbrechen ist jede Straftat, die durch Feindseligkeit oder Vorurteile aufgrund der Behinderung, Rasse, Religion/Weltanschauung, sexuellen Orientierung oder Transgender des Opfers motiviert ist. Die Truppe und der Kommissar setzen sich dafür ein, die Auswirkungen von Hassverbrechen zu überwachen und das Bewusstsein für die Meldung von Hassverbrechen zu schärfen. Sehen hier um mehr zu erfahren.
